2005年12月26日    管理和人物   http://www.chinaspeaker.com.cn

    本文总结了与企业招聘工作密切相关的四条感知规律：招聘面试８０％以上在３分钟内定夺；"漂亮的就是好的"；对人做出判断和挑选的线索和标准不超过３条；经过严格挑选出来的就是好的。这些规律在人力资源的招聘和选拔方面起着重要的作用。管理者必须充分认识和利用这些规律，并克服这些感知现象所产生的负面影响。

    一、招聘面试８０％ 以上在３ 分钟内定夺

    有时候面试官经过几分钟就会感知到是否接受或者拒绝某位应聘者，以及接受的话在单位里应当给他派个什么职务。有研究表明在招聘面试时，基本上是面试的前３ 分钟内就会有定论，但为了公平效应，面试官还会继续提问，但还是改变不了前３ 分钟的印象，所以有人说面试官的眼睛是"最毒"的，一看人就能做出判断。

    一位日本企业的人事部长从事人力资源工作多年，他说只要跟求职者聊上一句话，就可以判断这个人的诚实程度。每次面试他都会问求职者一个问题：你进公司后要从事基层工作３ 年，你能接受吗？许多求职者会毫不犹豫地说：能！他一听到这个答案，就会说：谢谢，那我们不要你。因为他认为这个答案也许没出息，也许不真实。如果对方解释说：我就是要从基层做起，然后一步步往上走。他说这是一个故意讨人喜欢的答案，但还是不够真实。

    他每次都是在最短的时间内，做出一个基本的判断。

    笔者访问了很多企业人力资源经理和招聘人员，大家几乎都有这样明确的看法：前３ 分钟内基本已有定夺。听起来让人觉得有些不近情理，但是却符合心理学的首因效应的感知规律。当然，仅以直觉做快速判断，有时也会陷入感知觉误区的陷阱。

    一次，我们为一个销售公司招聘业务员，最后需要在参加复试的６ 个人中确定３ 人。在复试的面试以后，大家几乎意见一致地决定不选黄小姐，但是为了走正常的程序，还是对这６ 个人进行了人格测验和职业倾向性测验。测验的结果对黄小姐十分有利，大家讨论再三，最后还是决定聘用黄小姐。在后来的工作中，黄小姐用行动证明了自己是一名出色的业务人员。

    二、"漂亮的就是好的"

    光环效应是人们在感知上的一种偏差，指人容易用一点来肯定一切。国外有个研究，叫作"漂亮的就是好的".这也就是我们平时讲的"一好遮百丑".所以说漂亮女人好处多，这种现象有时左右着企业的招聘、用人和薪酬管理。

    国内很多企业在选择女员工时很注重相貌甚至是年龄，有的办公室甚至不管女员工能干什么，只要漂亮就行，摆个"花瓶"，戏称"男女搭配，干活不累".看着年轻可爱、漂亮、舒心的同事，效率能不能提高，我们不得而知，但心情好是很多人能体会到的。

    如果管理者有"漂亮的就是好的"偏好，那么在招聘人的时候就能表现出来。据说广东某公司在沈阳开办一家营销子公司，招聘之后人家说这家公司的人都比较帅或漂亮。后来经理就发现，是的，公司的小伙子都比较帅，姑娘们都比较漂亮，看来还是自己的一招"看得顺眼"起了决定性的作用。

    ＪｏｂｓＤＢ 的一项调查显示，６５％ 的雇主承认，要是应聘者脸上长有雀斑，那么这将减少他们被聘用的机会。假如应聘者具有相同的学历、工作经验和能力，雇主们喜欢聘用脸上没有雀斑的应聘者。调查还发现超过 ７０％的雇主第一眼会注意应聘者的服饰，４１％ 的雇主第一眼会注意应聘者的长相。近 ７０％ 的雇主甚至说脸上长有雀斑的雇员适合在后台而不适合在前台工作。

    这个调查的结论似乎对脸上长有雀斑的应聘者和员工很不公平，但这符合感知觉的规律，脸上长有雀斑就使得人看起来整体不那么协调，不那么顺眼，而雇主当然要挑自己看顺眼的应聘者。

    据英国《每日邮报》报道，英国科学家对１。１万人调查发现，这些３３岁左右的人群中，外形英俊的男子比缺乏吸引力的男子可以找到更好的工作和挣到更多报酬。伦敦吉尔德霍尔大学研究人员Ｋｉｌｌｉｎｇｓ指出被认为是缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚１５％的工资；长相一般的秘书比漂亮的秘书收入要少１５％。研究还发现，姿色较差的女子亦较美丽的同事少赚１１％ 的工资；肥胖对男性的薪酬没有影响，但女性却因肥胖受损失，所得报酬较形体苗条的同事少５％，当然这种现象在对外表要求高的行业中更为明显。

    英国伦敦一所大学所做的研究发现，身材高的推销员赚到的钱比身材矮的同事多１／４。调查人员追踪了１７７３３名１９５８ 年３月以后出生的人，结果显示，不同人对美的标准大致相同。在所有行业当中，身材高的男人比矮的男人赚到的钱要多１千～１万英镑不等，而矮个女性平均收入比身材高挑的女性少５％。

    三、对人做出判断和挑选的线索其实很少

    在人力资源招聘过程中对应聘者的动机和行为原因的正确认识、准确判断，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对他做出某种判断，这种判断与面试官的经验、能力、个性有关系。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们总可以观察了解，可以据此加以判断。观察一个人，主要就是看他的衣着、表情、谈吐、处世、举止。

    我们对人做判断，基本标准或者线索很少，一般不超过二三条。某集团公司总裁用人的标准只有３条：第一条是能够服从。能够服从领导，服从上司，服从大局，服从公司，看来颇有军队那种管理的方法，当兵的一定要听长官的命令，后来经证实，该总裁是军人出身的，将部队管理的一套搬到了企业管理中来。台资企业很多是讲究严格的等级和服从的，原因之一是这些老板都服过役。第二条是要善于沟通。特别是管理干部，每天都要上传下达，沟通能力很重要。有些员工技术很好，但就是说话不清楚，沟通能力不行，要提拔他做个基层主管也很困难，因为缺少沟通技能就很难管理好下属，很难将上面的指示贯彻下去。第三条是要有技能。搞制造的，讲质量，没有技术和必要的技能就很难将产品做好。

    某公司销售总监谈到他对销售人员的要求时，也仅仅是３ 条基本要求。第一是诚实，不能有欺骗的行为。一方面诚实的销售员会扎扎实实做市场，使市场有牢固的基础，另一方面销售员免不了会接触到货物或者货款，诚实的销售员让公司感到安全。第二是要有悟性。销售工作不同于其他刻板性工作，所以要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟能力。第三是勤劳。销售员往往是日复一日、月复一月在做着重复的推销工作，懒惰的人不能自我激励的人通常很难成功。

    笔者曾经帮助一家公司寻找一个合作伙伴，该公司负责人说合作伙伴最重要的就是要可靠，要信得过。这条标准应当是很多人寻找合作伙伴的首选标准。

    在一般情况下我们做决策的时候所凭借的要素并不是很多所以，感知觉起到了决定性的作用。但作为企业的管理者，必须知道仅凭感知觉做决策也会有局限性，也会犯错误。

    四、经过严格挑选出来的就是好的

    有一心理实验：让女大学生自愿参加一个讨论性心理的团体其中１／３的女生经历一个漫长而严格的争取入会的检测选拔程序１／３ 经历一个和缓的程序，另１／３ 则未经任何程序就允许其加入团体，然后让所有人听同样的讨论会发言（一段录音），其结果是经历严峻考验的１／３ 人认为这一讨论是有价值和有趣的，而那些稍花力气的或未花力气的人则认为该讨论浪费时间，枯燥乏味所以说，付出努力者在心理上要为自己付出的努力辩解，否则就会产生认知失调，觉得不公平，感觉不好，甚至失眠。

    如果进入一间公司时经过严格的挑选，你就会引以为豪，就会更加珍惜自己的机会。像笔者的学生争着应聘到大的跨国公司上班，很多人抢着去，甚至有学生一入学就开始准备毕业时的面试。２０００ 人中只招２０ 多人，真是百里挑一，当选者自然让人羡慕。当然这些跨国公司的待遇也不错，到目前为止至少是中上水平。所以经过严格挑选出来的人就是好的，他们有价值感，有自豪感，有荣誉感。

    所以，笔者对所辅导的企业在招聘时的建议就是：要严格挑选，经过多次筛选过程，比如：先进行资料筛选——再用电话沟通筛选——然后初次面试——通过者完成心理测试——再次面试等。每一次筛选过程，都有结构化的设计。经过多次、复杂的应聘过程以后，招进企业的人员往往珍惜岗位、珍惜机会，同时在心理上，他们也会得到"这家企业很正规"的暗示。

    笔者也看到一些企业招聘时比较随意，有的民营企业家亲自上阵，在人才市场坐台，见到他个人中意的人就是一顿神侃，然后冒然许诺，定下上班日期。而有些企业家开出很高的条件，以为可以留住人才。但是，我们观察到，用这样的方法吸引来的人才在企业工作的时间通常非常短，甚至有的人到了企业还不到 １０ 天就走了。这应验了心理学上的道理：太容易得到的东西，没有人会珍惜。