2005年12月29日    管理和人物   http://www.chinaspeaker.com.cn

   对于大多数老板而言，出现员工跳槽或离职的情况似乎都不是什么好事，出于亡羊补牢的心理，他们中的大部分人都会竭力挽留那些他们认为对企业有用处的员工。或者从不想使自己多一个竞争对手的立场出发，也不愿意看到那些掌握着不少商业技术秘密的人，跳槽到同行中去。

     看一下日本松下公司的做法吧。在松下，管理人员不仅不会去制止员工跳槽，还会为那些即将跳槽的员工举行欢送会，欢送他们到新天地去开创自己的未来。在员工离开前，松下的管理者会与他进行亲切的面谈，一方面了解他离职的原因，一方面也使他们更认清企业中存在的不足。这种管理方式，如今已被越来越多的世界大公司所采用。

     无论如何，这些流失的人才仍是一笔宝贵的财富，他们离开企业后，并不会把他们的注意力完全地从那里移开，很多离职的人都会这么想：“我们到过的地方，我们会把我们的关怀一直留在那儿。”

     所以，只要继续与他们保持密切的交往联系，他们就可以成为公司的客户、拥护者、商业伙伴，甚至，很多人在别的地方工作了一段时间后，因企业不间断地与他联络，还有可能受感动而“浪子回头”，而且，请记住，这些回头的员工将是最忠心的员工。

    顶级企业的管理者深信，受过企业培养的人才在顺利跳槽，并且没有遇到任何非难后，一般都会对企业有一种感情情结，如果有可能的话，他们会以各种方式报答企业。这样的一个人才情结网会成为企业很大的财富，它所起到的作用是难以估量的。如果不肯接受人才流失的事实，并极力以各种强制手段来制止人才流失，以各种苛刻条件来要求那些想走的员工，表面上看，可以使那些想走的人不敢轻易冒险，能起到某种震慑作用，但从长期看，这种做法势必是弊大于利。

    首先，一旦下决心要离开的人，就会成为企业顽固的敌人。

    其次，敢于冒险走的人之中，许多恰恰是更具有冒险精神和创新精神的人，这种特质正是企业不断超越自己、谋求发展所特别需要的东西。

    最后，因基本生存和安全的恐惧而勉强留下来的人，不会真正投入到企业的发展之中去。

     一位著名的管理顾问说：“人才流失并不完全是坏事，我们吸引了最优秀的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，是使他们多停留一天、一个月，或一年。但那时候如果你认为你最终能捆住人才，却是愚蠢的。”