2008年01月03日    管理和人物   http://www.chinaspeaker.com.cn

   至少，当下的管理，存在着两种截然不同的管理模式：一种是试图将所有人变成一个人，借此形成强大的组织力量；另一种则是试图将组织力量拆分成独立的个人，以此解放个体的独立的创造力。    

    前一种管理，是基于传统的典型工业企业时代的管理模式，它的目的再明确不过了：当企业组织的战略确定之后，管理唯一的工作就剩下了为实现效率而奋斗。确实，“效率”几乎是现代企业组织之间竞争的不二大宝----当同类型或同产业的企业诞生之后，企业之间的竞争，就变成了企业之间的效率竞争，一般来说，效率越高的企业，成本就越低、价格也随之越低，企业也就变得越具有市场竞争力。    

    后一种管理，则是基于未来的知识与信息时代的管理模式，它的言外之意是说：现代企业之间的竞争，并不是效率之争、而是创造力之争----只有当一个企业具有足够的、可持续性的创造力，企业组织才能够在越来越激烈的竞争中立于不败之地，而“创造力”产生的源泉，则是基于个体、而不是组织的力量，换言之，所谓的组织的创新，是一个假象，只有当个体具备了创新的条件和成果，组织的创新才能够得以实现，否则，组织的创新，就成为了无水之源而成为了一口枯井。    

    l、为效率、还是为创造？    

    为效率、还是为创造？这几乎成为了传统工业企业和未来知识企业之间的管理分水岭。    

    我们知道，传统企业管理的两个基本主题是：一个是效益，另一个是效率----当企业组织的战略确立之后，剩下的管理工作就成为创造效率，那么，一个企业组织究竟如何创造效率哪？它的秘诀就是：试图将组织里的所有人变成一个人，假如每个人都能够按照组织的安排井井有条的工作，那么，组织将变得无坚不摧而无往不胜，它也构成了传统的“管理就是控制”或“管理就是命令”的管理命题。    

    它的言外之意是说，只要被管理者服服帖帖的服从命令听指挥，那么，组织渴望的效率就会自然而然的产生出来，显然，在这样一种严厉而严格的管理体系中，任何意义上的创造或创意，都意味着破坏、而不是贡献，甚至连大公无私的奉献都成为了多余，所以，传统管理体系的本质，在于“维护一个组织系统的运行”，从这个意义来说，传统管理是实质，是排斥甚至干脆就是拒绝创新的，除非拥有绝对权利的极少数的管理者可以肆意妄为，否则，绝大多数的被管理者的创造或创意，都将被视为极具破坏性的“胡思乱想”。    

    但是，时代却在悄悄的发生着变化，以“不变应万变”的时代已经结束了，它代表着一个基于“创造力”、而不是创造效率的时代的来临。    

    在一群以设计人员为主的公司里，取消了打卡考勤制度、取消了绩效考核制度、取消了严格的作息时间……，人们可以象居家生活中一样的自由自在，甚至可以带着一条心爱的宠物狗去上班，这样做的目的，只有一个：是为了实现创造力、而不是为了实现效率而工作！它的言外之意是说，传统的打卡考勤制度，只能考核一个人的一双劳动的手、而不能考核一个人的用来工作的大脑！也就是说，考勤或绩效只能够考核一个人的劳动成果、却并不能够考核一个人的知识成果！
    千万不要误以为这是一家新创立的小公司、而是大名鼎鼎的老牌的传统制鞋企业耐克公司，确实，早在20年前，耐克公司就开始逐渐的退出传统的生产领域，它将生产环节逐渐的采取“外包”的方式，就这样，曾经庞大无比的耐克公司，逐渐的蜕变为小巧的设计公司，那么，耐克公司为什么要淡出生产领域、而专职从事设计工作哪？原因无它，只是耐克公司认为未来的公司，不再是基于生产效率之间的竞争、而是基于创造力之间的竞争，通俗点说，不再是基于“一个人的一双劳动的手”之间的竞争、而是基于“一个人的大脑（知识）”之间的竞争。    

    就这样，“管理（体系）”也随之发生了彻底的变革！我们知道，早期的（工业）企业管理体系，是围绕着“生产”、而不是围绕“创造力”而发生的，也就是说，早期的企业管理是围绕着“劳动”而发生的、而不是围绕着“知识”而发生的。    

    显然，以“劳动”为核心的管理体系与以“知识”为核心的管理体系，是截然不同的、甚至是截然相反的，通俗点说，你可以命令“一个人的一双手”按时工作并产生绩效，但是，你却不能够命令“一个人的大脑”按时就班的产生出创意，因为，知识的创造力，只产生于个人或个体的内部大脑中、而并不产生于外界的上级命令中，从这个意义来说，传统的绩效考核的管理体系，简直就是在扼杀“创造力”，因为，它特别关注上级的指示和命令，并且不得违抗。

    但是，时代却在悄悄的发生着变化，以“不变应万变”的时代已经结束了，它代表着一个基于“创造力”、而不是创造效率的时代的来临。    

    那么，你究竟是为效率、还是为创造力哪？它的实质，是在考验你究竟是以劳动为核心、还是以知识为核心的管理体系，通俗点说，假如你是以劳动为核心，那么，你所采取的传统绩效考核则正当其实；假如你是以知识为核心，那么，你所采取的传统绩效的考核体系，则必然随之崩溃，其中的原因很简单：知识所产生的创意或创造力，只存在于个人或个体的脑海中、而并不存在于组织的结构和流程中。    

    从这个意义来说，传统的绩效考核考核体系，是纯粹的基于“劳动”的管理体系、而不是基于“创造力”的管理体系，甚至可以这样说，它简直就是扼杀个人或者个体的创造力，虽然有人为了解放（个体）创造力而采取了各种各样的方法----譬如学习型组织、解放型组织等等说法----但是，终究是以组织为中心、而不是以个体为中心的表面做法，因为，它们都忽视了一个关键词：早期的企业管理，都是以组织为中心、而不是以个体为中心。    

    事实上，未来的管理，只能以个体为中心、而不是以组织为中心，原因很简单，“创造力”只存在于个体之中、而并不是存在于组织之中，它的言外之意是，我们所渴望、甚至是期待的“创新”，只能----也是唯一的可能----只存在于个体之中！显然，在此之前，我们所做的所有努力----譬如期望从组织结构或组织流程----寻找创造力的做法，都成为了不得要领的做法，也就成为了一纸黄粱美梦。
   创新是基于个体而发生    

    “创造力”或者说“创新”，究竟是如何发生的哪？    

    我们知道，远古时代的传统商业时代，崇尚的是个人的英雄主义的时代，那是一个英雄主义和个人主义泛滥的时代，直到近现代的大型厂商组织的出现，才颠覆了传统的商业管理的核心逻辑，人们发现了“组织”这个关键性的管理词语，它代表着这样一种新看法----个人总是无能为力的，只有“组织”起来，才能形成一种强大的组织力量，由此，产生并构成了一系列的新词语，譬如组织结构、组织流程等等。    

    确实，它造就了一种主流的“流程型组织”的出现，它很轻易的就打败了早先的“非流程型组织”，也就是说，个人的单枪匹马被强大的组织力量所取代----产品，是由上下道工序生产出来的、而不是由个人单独的制造出来的；组织，是由分工而生产的合作来完成的、而不是由个人的力量所单独创造出来的----就这样，组织的力量取代了个人的力量，流程型组织取代了非流程型生产，它将个人的力量镶嵌在了组织的流程中。

    然而，时世轮回。从“个人能力----组织能力----个人能力”，恰好是从“传统商业时代----典型工业企业时代----未来的知识时代”的一个大轮回。    

    在一家刊物的办公室里，聚集着大量的编辑和记者，那么，这些编辑和记者是如何工作的哪？他们如同鸽子一样的自由的飞来飞去，他们凭借着出色的新闻嗅觉，哪里有新闻就往那里去，显然，此时是他们做为一群优秀的个体，在创造着刊物出色的成绩，这其中，是他们个人的职业敏感，在主导着他们的优秀业绩；是他们个体的独特的创造力，在发挥着并创造着刊物的独特魅力。    

    首先，它是个体的、而不是组织的。    

    从来就没有“集体的点子（主意）”的说法，即使是有其它人为个体的点子添砖加瓦，那么，最多我们也只能理解为同事之间的帮忙或互助，归根到底，终究是“个人的点子”、而不是“集体的点子”，它意味着这样一个事实：是个人的创造力、而不是集体的创造力，在其中发挥着巨大的力量，换言之，所谓的“集体的创造力”，显然是一个假象，因为集体是因为个体在其中发挥着创造力而使得集体的创造力得以实现。    

    其次，它是“非流程型”的工作、而不是“流程型”的工作。    

    我们知道，从生产的意义来说，上一道工序和下一道工序之间，构成了一种流程型的工作程序，迄今为止，绝大多数的工厂企业，毫无例外的采取了流程型的生产方式，但是，一个编辑、一个记者之间是否是流程型的工作程序哪？毫无疑问，他们之间当然是“非流程型”的工作程序。当一个记者把一篇稿子交给编辑时，他们之间最多只是构成了一种自然的流程、而不是构成了一种紧密的无缝衔接的业务流程，也就是说，在以“知识”为核心的工作团队里，所谓的“流程型”的工作程序自然而然的崩溃瓦解。    

    其三，它是“四分五裂”的、而不是“无逢衔接”的。    

    显然，当一群知识份子、而不是一群工人聚在一起时，他们是如此的“四分五裂”----他们遵循着各自的价值观、而不是所谓的集体的价值观；他们有着各自的生活方式、而不是集体的统一的生活方式；他们有着各自的工作方式和方法、而不是由集体来安排的具体的工作任务……正是因为他们的工作方式和方法，显得如此的“四分五裂”和“五花八门”，才创造出了如此奇妙的工作业绩。

    这就是传统的“生产型企业”和未来的“知识型企业”的本质区别，同时，它也验证了这样一个管理逻辑：以知识为核心的企业，“创新”只能是以个人、而不是组织为中心。    

    从这个意义来说，所谓的“组织的创新”，显然是不得要领、甚至是漫无边际，确实，所谓的学习型组织或解放型组织，都是试图从“组织”的角度，来探索未来组织的类型或管理方法，虽然它们都已经取得了不同的业绩和方法，甚至可以说离未来的管理真相只差了一步之遥，但是，归根结底，它们并没有找到未来管理的真正的症结，即：未来的管理，并不是从组织的角度、而是从个人的角度，来解决未来的管理----主要是指未来的知识型企业----的管理症结。    

    由此，我得出的一个结论是：未来的管理，是始于个人、而不是始于组织！也就是说，创造力或者说创新，是始于个人、而不是始于组织。    

    当然，时下流行的“流程再造、准时生产、精益工程”等等时髦的玩意，毫无疑问，都是为“生产”而准备的管理工具，而并不是为“知识”而准备的管理方法，更不是为“创新”而进行的管理变革。早在二、三十年前，美国整个社会就应步入了一个崭新的知识与信息社会，它意味着以蓝领为主的劳动大军，正在逐渐的被知识分子所取代，同时，它也意味着以管理生产型的企业体系，被管理知识型的企业体系所取代。    

    通俗点说，当整个企业都是一群“知识分子”时，就意味着以生产为主的管理体系，必然被以知识为主的管理体系所取代。当然，当下的中国社会，离这样的改变还有着遥远的距离，因为，整个中国社会正处在农业时代向工业社会转型的过程中，大量的占有一半以上的人口，依旧是以农业人口为主，但是，在可以预计的未来，中国社会将发生彻底的转型，当农民工开始逐渐的占据城市里的主要劳动力时，就意味着中国整个社会发生了质的变化，同时，越来越多的知识分子成为了“创造力”的主角时，就意味着整个中国社会的知识时代的来临。    

    解放个体的创造力

    那么，如何才能够解放“个体的创造力”哪？    

    至少，当下的管理，存在着两种倾向：一种是寄希望于组织的（有限度的）解放，它意味着紧密无缝的流程衔接，开始有了些松动和解放，但是，无论如何，它都是有限度的松动和解放，因为它终究是将人（个体）镶嵌在了组织的流程中，因此，它是一种“有限度的松动”；另一种倾向，则是寄希望于管理者的胸怀大度与和蔼可亲，它的言外之意是说，只要管理者对待下属显得关怀倍至，那么，被管理者就会自然而然的释放出创造力，且不说这种做法能否释放出创造力？即使是能够的话，那么，它也充满了管理者个人的不确定性，因为它将个体的创造力，寄希望于管理者的个人的道德水平上了。

   显然，寄希望于“组织有限度的松动”和寄希望于“管理者个人的高风亮节”，都是不可取的、也是充满了不确定性的，那么，究竟如何才能解决个体的创造力哪？    

    在我早年管理的私人公司里，曾经发生了一件这样的事情：一个软件设计开发人员，冥思苦想的久久不得其解，忽然有一天，他兴奋的告诉我：他找到解决问题的方法了！我问他：究竟是如何找到答案的？他说：有一天，他去看球赛时，忽发灵感时就找到了解决方法----显然，他解决问题的方法，即不是来自长时间的冥思苦想、也不是来自我的高额奖励的刺激，而是来自另外一个意外的生活事件，既“一场不相干的球赛”----至少，这位普通的软件开发人员的管理事件，说明了三个问题。    

    首先，它是“不可替代”的、而不是“可替代”的。    

    我们知道，传统的工业企业的管理，遵循着一条基本的管理原则，那就是人才的“可替代性”，就如同塑造标准人的模式一样，任何人都是可以被替代的、可以被复制的，当一个流水线上的工人因调皮捣蛋而不服从管理时，它会被迅速的换下或复制，但是，在未来的知识管理的体系下，任何人都是独特的、独一无二的，这其中的原因，就在于是“知识”、而不是“技能”，在发挥着创造性的作用，显然，“技能”是可以被复制的，而“创造力”却并不能被复制的。

    其次，它是由个人（内心）自我激励的、而不是由（外部）组织来激励的。    

    确实，一个管理者从来都不能够命令知识分子的创造或创意，按时的按部就班的生产或产生出来----无论是来自精神层面的激励、或是来自巨额的经济层面的刺激，都不能够命令一个创造力按质按量的生产出来----那么，知识分子的创造力来自哪里？只有一种可能的解释，那就是来自它们内心的自我激励，当一种激情、一个灵感、一种创造力，充满了他们的内心时，他们就会释放出巨大的创造力，而这一切，与管理者的激励无关、与组织的绩效考核无关、更是与组织的巨额经济奖励无关----假如是与外界的经济刺激有关的话，那么，期望“创造力”生产的方法，就太简单了，只需拿出一大堆钱，问题变应刃而解了----不，不是这样的，它只与个人内心的激情和欲望有关、而与外部的组织的各种激励无关。    

    第三，它意味着将工作和生活合二为一、而不是传统的将工作和生活截然对立。    

    你是在工作、而不是在生活----这几乎是来自传统管理者最严厉的训斥了，它的言外之意是说，工作就是工作、生活就是生活，二者是水火不相融的，假如一个知识工作者去看一场球赛的话，那么，管理者会面无表情的说，你去看吧，但它与工作无关，事实上，正是一场球赛引发的心灵激荡，才使得他的创造或创意迸发出来，现在，你还能说“球赛和创意”无关了吗？！它只意味着这样一个事实：工作着、也是在生活着，或者说，生活着，也是在工作着，它代表着这样一种（未来的）管理：工作和生活，被合二为一，而不是传统意义上的截然对立。  
    现在，我们可以解释如何“解放个体的创造力”了。    

    它与组织的解放无关、它与管理者的和蔼可亲无关、它与来自组织层面的激励和刺激无关……，它只与个人（个体）的心态和工作方式有关，确切的说，只有当知识份子被点燃了内心的激情时，他的创造力才会及时的迸发出来，而“点燃”个体的内心的激情，只有一个恰当的方法和途径，那就是来自它的内心的兴趣或爱好的动力。    

    简而言之，传统的工业企业管理体系，是为了实现“效率（绩效）”而工作，而未来的知识企业的管理体系，则是为了实现“创造力（创意）”而工作----虽然在当下的社会里，存在着大量的传统的工业企业，但是，未来的知识社会的曙光已经旭日初升，在可以预见的未来里，“创造力”打败“效率”，只是（时间上）早晚的事。